在中外大學校長論壇上，高校人事制度改革成為校長們關注的話題。北京大學校長許智宏認為，目前高校人事改革有進口沒出口。究其原因，是因為整個社會還沒有形成一個良好的人員流動機制，這與全社會沒有一個統一的醫療保險、社會保險體系有關。

如何建立優勝劣汰的機制

校長們認為，高校人事改革的普遍難點在于出口不暢通。

北京師範大學校長鐘秉林認為，現在人事改革的難點，一方面是怎樣使評價機制符合人才培養和教育教學的規律，另一方面在于怎樣形成優勝劣汰的機制。中央财經大學校長王廣謙說，人事改革的難點對一些人來說在于崗位晉升；對另一些人來講是站得住站不住崗的問題。怎樣安排不稱職的人是難點。

華中農業大學校長張端品說：“我們學校主要是崗位設置難，不是設崗本身難，而是教師分布狀況與應設崗對應程度差。有的崗需要人卻沒有人，有的是人多崗少。另一個問題是聘任教授的條件把握上有難度。還有一個問題是能進不能出，如果看人不準引進來就很難再出去。”

目前來講，全社會還沒有形成醫療保險和社會保險體系，解聘人員學校要承擔很大的風險，學校必須考慮這部分人出去後社會怎樣接收和利用他們，這方面學校有很大的後顧之憂。中央财經大學校長王廣謙指出，從某種意義上講，人事改革是系統過程，進出口都需要打開。

改革的目的不是解雇幾個人

“新人新辦法，老人老辦法”，“剛柔相濟，波瀾不驚”。校長們在談到學校教師聘任制改革時普遍認為，要柔性操作，因為改革的目的不是解雇幾個人。

在北大，“對新來的教師學校有新辦法，而對于一些老教師就隻能用老辦法了”。許智宏說，“老教師50多歲了，為北大貢獻了一輩子，一下把人家解雇于心不忍。并不是他們本人無能，而是過去我們的體制有很多問題才造成了目前這種狀況，所以我們的改革必須有一些人情味。改革的目的不是要解雇幾個人，而是把每個人的積極性調動起來。最終可能有幾個人要離開北大，但他們會心情舒暢地離開北大，因為他們在北大的幾年都得到了受益終身的鍛煉。”

清華大學人事改革相對平穩，校長顧秉林介紹說：“清華大學從上世紀90年代中期開始改革，采取漸變、緩和的方式。清華大學1993年起制定了‘非升即走’的制度，教師如在幾個聘期内不能升到新的職稱就要離開，但在實際執行中有難度。後來學校在‘非升即走’的基礎上又提出了‘非升即轉’與‘非升即走’相結合。”

中央财經大學校長王廣謙也這樣認為，許多四五十歲的教師多年來承擔了許多工作，在新的形勢下他們的壓力也很大，學校應為他們提供知識更新、提升的機會，而不是輕易地讓他們轉崗、下崗。

北京師範大學校長鐘秉林說：“教師聘任制首先要解決待遇能高能低的問題。第二是解決職務能升能降的問題。第三是解決能進能出的問題。這點是老人按老辦法，新人按新辦法。從2000年起，北師大開始實行全員聘任制，新引進的教師如果在一兩個聘期内不能按合同履行責任，則會受到相應的處罰，直至離開學校。”

教師流動應該有規則

人員流動可以激活師資隊伍，但不少校長又認為，人員流動現在還處在無序狀态。

合肥工業大學校長徐枞巍說：“由于大學資源分配不平均，許多好的大學占有更多的資源，也獲得了吸引人才的優先權，形成了人往高處走的狀況。目前人員流動主要是單向流動，北大、清華的教授幾乎不可能向地方大學流動。但美國哈佛大學的教授很可能去一所不知名的大學任教。”

農業大學與農業産業一樣還比較薄弱、條件較差，師資隊伍建設有難度，農業大學校長都有同感。華中農大校長張端品說：“我們走的都是優秀人才。這不能說是有目的地挖人。現在許多學校面向全國公開招聘，他們的待遇、實驗環境都比我們好。”

一些校長認為，人才流動是件好事，它可以使學校思考人才為什麼會走，怎樣留住人才，促使我們必須改革。各大學都希望吸引人才，以不造成惡性競争為好。此外，要制定相應的規則，規範高校教師之間的流動。